Wofür ist die kommunale Gleichstellungsbeauftragte zuständig? ◊ Antwort
Welche besonderen Rechte hat die Gleichstellungsbeauftragte? ◊ Antwort
Welche Ressourcen müssen der Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung stehen? ◊ Antwort
Was sind „gleichstellungsrelevante Angelegenheiten“? ◊ Antwort
Muss für die Gleichstellungsbeauftragte eine Stellvertreterin bestellt werden? ◊ Antwort
Was tun, wenn das LGG verletzt wird? ◊ Antwort
Welche Stellen müssen ausgeschrieben werden? ◊ Antwort
Was muss ein Frauenförderplan enthalten? ◊ Antwort
Wer ist zuständig für die Auftstellung des Frauenförderplans? ◊ Antwort
Was passiert, wenn kein Frauenförderplan aufgesellt wird? ◊ Antwort Wofür ist die kommunale Gleichstellungsbeauftragte zuständig?Die Zuständigkeit der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten ergibt sich zum einen aus dem LGG in der Regel für die verwaltungsinternen Angelegenheiten und weiter aus der Gemeindeordnung für die externe Tätigkeit. Die Gemeindeordnung (§ 5 Abs. 3) ist sehr weit gefasst: Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt bei allen Vorhaben und Maßnahmen der Gemeinde mit, die die Belange von Frauen berühren oder Auswirkungen auf die Gleichberechtigung von Frau und Mann und die Anerkennung ihrer gleichberechtigten Stellung in der Gesellschaft haben. Da es nur sehr wenige Arbeitsfelder einer Kommune gibt, die nicht einen geschlechterwirksamen Aspekt in sich bergen, kann die Gleichstellungsbeauftragte überall dort tätig werden, wo sie eine Gleichstellungsrelevanz erkennt. Somit erstreckt sich ihre Zuständigkeit sowohl auf Beschäftigungsfragen, Wirtschaftsförderung, Soziales, Kultur, Schule usw. Ihr Auftrag endet da, wo die Kommune selbst keine Zuständigkeit hat. So kann die Gleichstellungsbeauftragte z. B. zwar Beschäftigte oder Arbeitgeber eines Betriebes beraten, hat aber keine Eingriffsmöglichkeiten in dessen Angelegenheiten. Üblicherweise wird die externe Tätigkeit durch Bildung, Unterstützung oder Teilnahme an Netzwerken, Durchführung von Veranstaltungen, Erstellung und Verteilung von Informationsbroschüren und Einzelfallberatung ausgeübt.
Intern definiert sich die Arbeit durch § 17 LGG. Sie hat einen Unterstützungs-, und Mitwirkungsauftrag bei der Ausführung des LGG sowie aller Vorschriften und Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Mann und Frau haben können. Aus dieser Formulierung wird deutlich, dass die Gleichstellungsbeauftragte beratend tätig wird, d. h. sie hat keine Entscheidungskompetenzen in diesen Angelegenheiten. Die Mitwirkung ist für die Verwaltung verpflichtend. Explizit im Gesetz benannt sind „soziale, organisatorische und personelle Maßnahmen, einschließlich Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche“, „Aufstellung und Änderung des Frauenförderplans sowie die Erstellung des Berichts über die Umsetzung des Frauenförderplans“. Benannt ist auch, dass die Gleichstellungsbeauftragte gleichberechtigtes Mitglied von Beurteilungsbesprechungen ist. Die Rechtsprechung weist darauf hin, dass eine dieser mitwirkungspflichtigen Maßnahmen ohne die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an einem Rechtsmangel leidet und somit unwirksam sein kann.[1] Auf kommunaler Ebene dürften sich solche negativen Auswirkungen einer Nichtbeteiligung insbesondere im Bereich der Personalwirtschaft niederschlagen. Die Möglichkeiten von Konkurrentenklagen bestehen ebenso, wie die Gefahr einer möglicherweise unwirksamen (außer-) ordentlichen Kündigung.
Beurteilungsbesprechungen im Sinne des Gesetzes sind nicht das Gespräch zwischen der/dem Beurteilten und der/dem Vorgesetzten, sondern Besprechungen auf der Leitungsebene, in denen z. B. einheitliche Bewertungsmaßstäbe festgelegt werden. Aus dieser Vorschrift lässt sich die Mitwirkungsverpflichtung der Gleichstellungsbeauftragten an den Grundsätzen zur Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung ( § 18 TVöD) ableiten.
Des weiteren gehören zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten die Beratung und Unterstützung von Beschäftigten in Fragen der Gleichstellung. Diese können sich im Umkehrschluss an die Gleichstellungsbeauftragte wenden.
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
Welche besonderen Rechte hat die Gleichstellungsbeauftragte?Aufgrund der lediglich beratenden und unterstützenden Funktion benötigt die Gleichstellungsbeauftragte ein breites Spektrum an Rechten, um ihre Tätigkeit sinnvoll und umfassen ausüben zu können. Insbesondere das Recht auf abweichende Meinung in der Öffentlichkeit sowie die fachliche Weisungsfreiheit wurden bei Erlass des LGG scharf kritisiert. Die Einräumung dieser Rechte stellt jedoch keine Durchbrechung des Demokratieprinzips dar, da sie „allein durch die Kraft des Arguments für die Gleichstellung von Frau und Mann in der Gemeindeverwaltung und der Öffentlichkeit“ wirkt.[1] Grundsätzlich gilt: Der Maßstab für die Tätigkeitsausübung ist das rechtmäßige Handeln.
Ebenso wie das Tätigkeitsfeld fußen auch die Rechte der Gleichstellungsbeauftragten auf dem LGG und der GO. Übergreifend gilt das Prinzip der „fachlichen Weisungsfreiheit“ (§ 16, Abs. 1 LGG),
Um überhaupt beratend und beeinflussend tätig werden zu können, muss die Gleichstellungsbeauftragte frühzeitig informiert sein. Es ist demzufolge nicht ausreichend, dass sie über geplante Maßnahmen erst gleichzeitig mit dem Personalrat oder mit dem Rat der Gemeinde/ Kreistag informiert wird. Als Angehörige der Dienststelle muss ihre fachliche Stellungnahme in die Bildung der einheitlichen Verwaltungsmeinung einfließen können. Es empfiehlt sich hierfür ein standardisiertes Beteiligungsverfahren einzuführen, insbesondere um Rechtssicherheit in Personalangelegenheiten herzustellen.
Ebenso wichtig für eine umfassende Stellungnahme ist das Akteneinsichtsrecht in alle Maßnahmen des Aufgabenbereichs. Als Angehörige der Dienststelle ist die Gleichstellungsbeauftragte selbstverständlich zur Verschwiegenheit in nichtöffentlichen Angelegenheiten verpflichtet.
Weitere Rechte stehen der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten nach der Gemeindeordnung zu: § 5 Absatz 4 räumt ihr ein Teilnahme- und Rederecht an den Sitzungen des Rates und seiner Ausschüsse sowie an den Sitzungen des Verwaltungsvorstandes ein. Während sich die Teilnahme an den politischen Gremien in der Praxis als in der Regel unproblematisch erwiesen hat, gilt dieses häufig nicht für den Verwaltungsvorstand. Üblicherweise werden grundlegende organisatorische und personelle Angelegenheiten in diesem Gremium beraten und beschlossen. In vielen überwiegend kleineren Gemeinden gibt es keine regelmäßigen Sitzungen und auch keine Tagesordnung, so dass die Gleichstellungsbeauftragte nicht ermessen kann, ob auf einer Sitzung gleichstellungsrelevante Angelegenheiten besprochen werden sollen. Darüber hinaus verfügt sie oftmals nicht über das erforderliche Zeitbudget, um eine regelmäßige Teilnahme gewährleisten zu können. Dies entspricht nicht dem Willen des Gesetzgebers, eine umfassende Beratung der Verwaltungsleitung in Gleichstellungsfragen herzustellen.
Das Recht auf eigenständige Öffentlichkeitsarbeit beinhaltet die selbstständige Information z.B. der Presse. Es empfiehlt sich, die Verwaltungsleitung vorab über eine geplante Stellungnahme in der Öffentlichkeit zu informieren. Es ist selbstverständlich, über nichtöffentliche Angelegenheiten z.B. Personalangelegenheiten Verschwiegenheit zu bewahren.
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
[1] siehe hierzu: BVerfG vom 26.10.1994 – 2BvR 445/ 91 zur GO Schleswig-Holstein. Die schleswig-holsteinische Gemeindeordnung sieht sogar eine eigene Organschaft der Gleichstellungsbeauftragten vor.
Welche Ressourcen müssen der Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung stehen? [in Arbeit]
Als zentrale Frage hat sich insbesondere der Beschäftigungsumfang einer Gleichstellungsbeauftragten in der Kommune herausgestellt. Das LGG normiert für die Kommunen keine wöchentliche Mindestarbeitszeit. Sie ist in Kommunen mit mehr als 10.000 EinwohnerInnen hauptamtlich zu beschäftigen (§ 5, Abs. 2 GONW) und sie ist im erforderlichen Umfang von den sonstigen dienstlichen Aufgaben im Rahmen der verfügbaren Stellen zu entlasten (§ 16, Abs. 2 Satz 2 LGG). Die Frage der Hauptamtlichkeit wurde durch den Verfassungsgerichtshof NRW ausführlich behandelt.[1] Demnach bedeutet Hauptamtlichkeit ausdrücklich nicht, dass die Gleichstellungsbeauftragte mit einer bestimmten Anzahl an Wochenstunden beschäftigt, sondern lediglich in Abgrenzung zum Ehrenamt eine hauptamtlich, d. h. mit Arbeitsvertrag Beschäftigte der Dienststelle sein muss. Ein vorgeschriebener Beschäftigungsumfang würde sehr kleine Gemeinden zu sehr in ihrer Organisations- und Finanzhoheit einschränken.
Gleichwohl stellt sich die Frage, in welchem Maße der Beschäftigungsumfang eingeschränkt werden darf. In der Praxis gibt es kommunale Gleichstellungsbeauftragte, denen nur ein sehr geringes Stundenkontingent (z. B. 3 Wochenstunden) oder überhaupt kein definiertes Stundenkontingent zur Verfügung steht. Eine umfassende Aufgabenwahrnehmung sowohl der Aufgaben nach dem LGG als auch nach der GONW ist in solchen Fällen unmöglich und führt die Gleichstellungsarbeit in diesen Kommunen ad absurdum.
Einher mit geringen Stundenvolumina geht häufig eine Bestellung von Frauen, die nicht über die erforderliche Vorbildung und/ oder einschlägige Berufserfahrung verfügen.[2] Diese wird jedoch durch das LGG gefordert: Ihre fachliche Qualifikation soll den umfassenden Anforderungen ihres Aufgabengebiets gerecht werden (§ 15, Abs. 3 Satz 2 LGG). Arbeitsrechtliche Klagen von Gleichstellungsbeauftragten kreisangehöriger Gemeinden führten dazu, dass eine Eingruppierung im Bereich BAT IVb/ IVa seitens der Arbeitsgerichte als angemessen angesehen wird, was in der Folge bedeutet, dass zumindest ein einschlägiges Fachhochschulstudium in der Regel Voraussetzung für die Tätigkeit einer Gleichstellungsbeauftragten ist.
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
Was sind „gleichstellungsrelevante Angelegenheiten“?Das LGG und die GO sprechen an mehreren Stellen von „Angelegenheiten ihres Aufgabenbereichs“. Über diese Gleichstellungsrelevanz entscheidet die Gleichstellungsbeauftragte selbstständig aufgrund ihrer fachlichen Weisungsfreiheit. Dabei ist nicht entscheidend, dass sich im Nachhinein eine tatsächliche Gleichstellungsrelevanz ergibt, sondern die Gleichstellungsbeauftragte ist nur darlegungspflichtig, dass eine solche vorliegen könnte.
In jüngster Zeit hat eine Musterhauptsatzung des Städte- und Gemeindebundes für Verwirrung gesorgt, wonach bezüglich des Rederechts in Ausschüssen und im Rat der Bürgermeister bzw. der Ausschussvorsitzende entscheiden sollte, ob es sich bei einem Tagesordnungspunkt um eine gleichstellungsrelevante Angelegenheit handelt. Nach gemeinsamer Auffassung der zuständigen Ministerien, des Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration und des Innenministeriums kann sich dieses lediglich auf ein „Letztentscheidungsrecht“ des Bürgermeisters/ der Bürgermeisterin beziehen, um Rechtsmissbräuche zu verhindern. Diese Auffassung wird mittlerweile auch durch den Städte- und Gemeindebund geteilt.
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
Muss für die Gleichstellungsbeauftragte eine Stellvertreterin bestellt werden?
Die Vorschrift nach § 16, Abs. 1 LGG, wonach für die Gleichstellungsbeauftragte auch eine Stellvertreterin zu bestellen ist, gilt nicht für die Kommunen. Allerdings besteht für Fälle der Verhinderung oder Abwesenheit der Gleichstellungsbeauftragten die Problematik, dass eine vorgeschriebene Beteiligung nicht innerhalb einer angemessenen Frist vorgenommen werden kann. Bei eiligen und wichtigen Personalentscheidungen kann dies zu erheblichen Nachteilen für die Kommune/den Kreis führen, da beispielsweise ein Kündigungsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Es ist daher empfehlenswert, zumindest eine Abwesenheitsvertreterin zu bestellen.
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
Was tun, wenn das LGG verletzt wird?Die Gleichstellungsbeauftragte kann, wenn sie eine Maßnahme oder ein Vorhaben für unvereinbar mit dem LGG hält Widerspruch einlegen. Hierfür stehen ihr 2 verschiedene Wege offen: Sie kann innerhalb einer Frist von mindestens einer Woche (bei außerordentlichen oder fristlosen Kündigungen 3 Tage) Widerspruch bei der Dienststellenleitung einlegen (§ 19, Abs. 1 LGG). Die Maßnahme ist dann bis zu einer erneuten Entscheidung auszusetzen. Der § 19, Abs. 2 LGG gilt nicht für die Kommunen. Es gibt aufgrund des kommunalen Selbstverwaltungsprinzips keine der Kommune vorgesetzte Dienstbehörde, der Angelegenheiten zur Entscheidung vorgelegt werden können. Auch hat die Gleichstellungsbeauftragte in NRW anders als nach dem Bundesgleichstellungsgesetz kein Klagerecht.
In personalrechtlichen Angelegenheiten haben die Betroffenen selbst die Möglichkeit, den Rechtsweg zu beschreiten und die Rechtmäßigkeit einer solchen Maßnahme durch ein Gericht überprüfen zu lassen.
Selbstverständlich ist die Kommune zu rechtmäßigem Handeln verpflichtet und unterliegt der Rechtsaufsicht durch die Kommunalaufsicht. Es ist allerdings ungeklärt, ob die Gleichstellungsbeauftragte von sich aus diese informieren darf.
Eine weitere Möglichkeit ist die Abgabe einer abweichenden Stellungnahme in einem Ausschuss des Rates oder im Rat selbst, mittelbar durch den Bürgermeister bzw. die Bürgermeisterin. Hier muss über die Inhalte des Widerspruchs und seine Begründung berichtet werden. (§ 5 Abs. 5 GO). Denkbar wäre, dass seitens der Politik bei der Frage nach der Rechtmäßigkeit eines Vorhabens die Kommunalaufsicht um Prüfung gebeten wird.
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
Welche Stellen müssen ausgeschrieben werden?
Es besteht eine unabdingbare interne Ausschreibungsverpflichtung für alle Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Kommunal relevante Ausnahmen sind nur bei der Übertragung gleichwertiger Tätigkeiten, Stellen, die für Anwärterinnen/ Anwärter vorgesehen sind und WahlbeamtInnen zulässig. Es ist beispielsweise nicht möglich, im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten von einer solchen Ausschreibung abzusehen. Eine Nichtausschreibung könnte eine Konkurrentenklage zur Folge haben.
Öffentlich müssen Stellen nur dann ausgeschrieben werden, wenn es intern keine Bewerberinnen um die Stelle gibt. Von dieser Ausschreibung kann im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten auch abgesehen werden. Dies kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn eine externe Besetzung zu Verschlechterungen auch für weibliche Beschäftigte z. B. im Rahmen einer Beförderungskette führen würde. Kommunen, die aus haushaltsrechtlichen Gründen externe Einstellungen nur sehr eingeschränkt vornehmen können, müssen aus Gründen der Frauenförderung nicht öffentlich ausschreiben.
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
Was muss ein Frauenförderplan enthalten?
Gesetzlich gefordert ist eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur sowie eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen. Außerdem enthält der Frauenförderplan konkrete Zielvorgaben für 3 Jahre.
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur umfasst eine geschlechtsspezifische Darstellung des bestehenden Personals differenziert nach tariflich Beschäftigten und Beamtinnen/ Beamten nach Berufsbereichen. Es sind die Entgeltgruppen/Besoldungsstufen zu erfassen, die Auszubildenden und Teilzeitbeschäftigten. Sinnvoll ist ferner die Erfassung von befristet und geringfügig Beschäftigten sowie Beurlaubten (Elternzeit/ Sonderurlaub) Diese Analyse stellt die Kommunalverwaltung vor Probleme. In größeren Verwaltungen werden sehr viele verschiedene Berufsgruppen beschäftigt aber auch kleine Verwaltungen mit nicht mehr als 100 beschäftigten haben bisweilen 20 verschiedene Berufsgruppen aufzuweisen. Diese konnten früher nach dem Bundesangestelltentarifvertrag nach der Anlage 1a, ggf. auch 1b sinnvoll dargestellt werden. Seit Inkrafttreten des TvöD fehlt eine Eingruppierungsordnung, die Zuordnung sollte daher sinngemäß nachvollzogen werden (Allgemeine Verwaltung, technische Beschäftigte, Sozial- und Erziehungsdienst, medizinischer Dienst, Personal in Kultureinrichtungen, Hausmeistertätigkeiten, gewerbliche Tätigkeiten usw.)
Prognosen und Zielvorgaben müssen sich an den jeweiligen örtlichen Gegebenheiten orientieren um der Zielsetzung des Landesgleichstellungsgesetz gerecht werden zu können. So kann es sinnvoll sein, Berufsgruppen oder Laufbahnen zusammenzufassen um überhaupt eine Prognose oder Zielvorgabe erstellen zu können. Wichtig ist es, bei einer zusammenfassenden Darstellung darauf zu achten, dass dadurch keine Verschleierungen entstehen. So wäre es beispielsweise kontraproduktiv, technische Berufe und den Sozial- und Erziehungsdienst zusammenzufassen. Insgesamt dürfte die Beschäftigung in den meisten Verwaltungen dann ein ausgewogenes Bild ergeben, obwohl in den einzelnen Bereichen jeweils etwa 80% eines Geschlechts vertreten sein werden.
Zielvorgaben müssen eine Erhöhung der weiblichen Beschäftigtenanteile zur Folge haben, sonst sind sie nutzlos. Um die Zielvorgaben erreichen zu können, sollten sie zweckmäßigerweise mit konkreten Fördermaßnahmen unterlegt sein. Ausnahmsweise kann es sinnvoll sein, keine zahlenmäßige Zielvorgabe zu erstellen, z. B. wenn in einem Beschäftigtenbereich bisher keine Frauen beschäftigt waren und die Rekrutierung weiblichen Personals besonders schwierig ist (z. B. mittlerer Dienst bei der Feuerwehr) Hier kann es sinnvoller sein, mit konkreten Maßnahmen, wie einer Beteiligung am Girls Day oder Praktika gezielt für Schülerinnen zukünftig Frauen für einen Beschäftigtenbereich zu gewinnen.
Ferner sieht das Gesetz die Festlegung zusätzlicher Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, zur Arbeitszeitgestaltung und zur Aufwertung überwiegend von Frauen ausgeübter Tätigkeiten vor. Leider wurden in der Praxis bisher oft lediglich die ohnehin schon gesetzlich normierten Maßnahmen aufgelistet. Abgesehen davon, dass der Gesetzgeber zusätzliche Maßnahmen verlangt, kann es zu Problemen führen, wenn der Rat eine eigentlich gesetzliche Vorschrift für abdingbar hält und diese nicht beschließt. Das Gesetz gilt für die Beschäftigten dann zwar trotzdem, die Vorgehensweise kann jedoch zu Missverständnissen und Irritationen führen, die Beschäftigte von der Wahrnehmung ihrer rechte abhalten könnten. Im Sinne einer Eindeutigkeit sollte der Frauenförderplan daher nur wirklich zusätzliche individuelle Maßnahmen enthalten.
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
Wer ist zuständig für die Aufstellung des Frauenförderplans?Der Frauenförderplan ist durch die Dienststelle aufzustellen. D. h. Der / die Hauptverwaltungsbeamte/ -beamtin ist in der Verantwortung eine Stelle im Haus zu bestimmen, die den Frauenförderplan erstellt. Die Gleichstellungsbeauftragte begleitet beratend und mitwirkend den Prozess. Wenn Einverständnis besteht, kann die Gleichstellungsbeauftragte den Plan auch selbst erstellen, zugewiesen werden kann ihr diese Aufgabe jedoch nicht, da sie fachlich weisungsfrei ist. Eine Ablehnung dieser Aufgabe durch die Gleichstellungsbeauftragte ist vor allem dann in Betracht zu ziehen, wenn ihr die erforderlichen Daten nicht angemessen aufbereitet zur Verfügung gestellt werden oder das für Gleichstellung zur Verfügung stehende Stundenkontingent in krassem Missverhältnis zu dem Aufgabenkatalog steht.
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
Was passiert, wenn kein Frauenförderplan aufgestellt wird?Ohne rechtsgültigen Frauenförderplan sind Einstellungen, Beförderungen und Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten im Tarifbereich bis zum In-Kraft-Treten des Frauenförderplans auszusetzen; dies gilt nicht für Einstellungen, die aus zwingenden dienstlichen Gründen geboten sind. Diese Vorschrift ist eine Übergangsbestimmung, deren sinngemäße Anwendung auch auf die Nichtfortschreibung eines Frauenförderplan übertragen werden kann
(Auszüge aus einem Beitrag von Christel Steylaers im "Handbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte" des Verlags Dashöfer)*
